伯格观点

令人困惑的薪酬现状

 
口述:陈维 上海伯格人力资源有限公司 人事咨询合伙人
原罗兰·贝格国际管理咨询(上海)分公司 副总裁
整理:黄芳
 
中国的人才市场的发展是飞跃式的。以财务总监的职位为例,5年前,跨国企业里的财务总监大多由外国人担任,近年来中国面孔渐渐多起来,眼下在中国的财务总监年薪介于30万到100万之间,HR经理的年薪从10万到100万都有……即使是同一公司、同一职位,给出的薪水也可能会相差很大,三四十万的差距是相当普遍的。这是什么原因造成的呢?这对需要招聘人才的公司、以及要升职、跳槽的经理人而言有哪些启发呢?
 
中国缺乏统一的薪资标准
 
在中国,很多公司招人时往往会询问猎头顾问某个职位需要多少薪水。这些人并非业务不精,而是确实不知道市场上的人才价格行情,因为中国现阶段缺乏所谓的“市场价格标准体系”,这跟西方的情况迥然不同。
在西方成熟的人才市场上,薪资水平具有相对统一的标准。以德国为例,硕士毕业后前5年里,不论是在西门子还是普通中小企业,薪水都差不多,收入跟学历、工作年限紧密挂钩。工作5年以后,薪资距离会拉开,根据不同行业、公司、部门、职位、工种,能够判断出大致的薪水。一般来说,只要知道对方是工程师还是物流经理、工作年限多少、服务于什么规模的公司,薪资是能轻易地计算出来的。公司需要猎头顾问招某职位的人才时,价钱有一定标准,所以薪水并不是一个可商谈的问题。
中国的人才市场是飞跃式的,打破了西方成熟稳定的薪资体系,又没有建立
起适用于自己的标准。出现如此局面的原因有很多,首先是中国有大量来自海
外的投资,各地的跨国企业纷纷来华投资,这种现象在世界范围内并不多见,不同企业为人才支付价格缺乏参考的依据;其次是中国市场上人才奇缺,尤其是一些跨国公司刚进入中国市场时亟需人才,当人才被多方争抢时,价格自然就容易提升;另外很重要的一点在于,中国人才的跳槽格外频繁,西方人一般在一个企业呆很久,每年会稳定地增长一定的薪资幅度,而中国人才往往通过跳槽来增加薪资,西方的公司习惯于考虑员工的长期发展,经常招聘有潜力的大学生进行培训,而中国就少有雇主考虑这方面的问题,在招聘时往往要请来就能用的现成人才。
 
公司的现实选择
 
缺乏统一薪资标准的局面迫使猎头顾问去问客户“你的预算是多少”、“你请的人究竟要做些什么?达到什么业绩?”现实的情况是公司客户往往起初并不知道自己真正需要的人才是怎样的,猎头顾问找到符合预算要求的人时他们又会觉得不满意。对于公司客户而言,必须判断自己究竟要招什么样的人——负责哪些事务、最核心的能力是哪些、达到什么效果,当他们自己无法想清楚的时候,专业的猎头顾问能够充当“咨询顾问”的角色,协助找到最合适的人才。
目前中国的人才市场上,最抢手的人才大多出生于1967-1975年。35岁的人往往比45岁的人薪水高,因为英语更好,这群人大学毕业时外资企业刚进中国,他们英语通常较娴熟,事实上,从经验丰富和稳定性而言,40多岁的人可能更好。不可否认的是,跨国公司老外很多,英文能力就显得特别重要,外企高管在招聘人才时经常会对薪资问题困惑不已。是找个英语特别好能力比较好的人,还是找一个英语一般水平但能力特别强的人?专业的猎头顾问认为,销售等业务岗位并不那么需要英文能力,所谓人无完人,为了并不那么需要的英文能力支付更多钱是意义不大的。与其找英文更好的,不如找能够为业绩提升做出更大贡献的人,猎头顾问会分析客户最本质的需求,然后给出合理的建议。
曾经有一家公司,委托猎头顾问找一名财务总监,说是将年薪的预算定在30万,猎头顾问在听取公司的发展介绍后,提出30万年薪的人可能对公司进步的贡献有限,建议能给出更高的预算。客户将信将疑,因为没有客观标准,猎头顾问起初也难以说服他们,于是找来好几位候选人“用事实说话”,这些人的身价分别大致相当于20万、30万、40万、50万、60万。最后被挑中的人是年薪60万的候选人,一年之后,这个人为公司的发展做出了卓越的贡献。他们最终意识到,虽然钱很重要,但招到好的人更重要。公司在招人时认识这个道理往往需要一段过程,在人才市场并不成熟的情况下,就需要猎头顾问做出更多的努力。
曾经有家处于扩张期的民营企业要猎头顾问招南方地区的销售经理,猎头顾问了解后发现这个职位其实要负责南方地区的行政、物流、销售等各方面的事务,是南方的总头目,而这家企业只愿意支付25万年薪,猎头顾问建议给出更高的年薪才能找到好的人才,当时被客户拒绝了。结果猎头顾问找来一位25万身价的人和一位40万身价的人,对方做了比较之后,心态就比较平衡,接受了后者。专业的猎头顾问对候选人在工作经验、能力方面的价值更有判断力,会有信心保证“你想用什么样的人,我就给你找什么样的人。” 
 
给经理人的建议
 
既然缺乏统一的薪资体系,那么经理人能否乘机故意抬高身价呢?是否应该跟公司直接谈判薪资问题呢?专业猎头顾问的建议是,公司客户和候选人最好避免直接谈论薪资话题。
候选人跟用人单位之间的直接谈判很容易造成误解,从而招致麻烦。曾经发生过这样的事情,候选人认为offer letter上的6000元只是薪资,所有奖金和补贴加上去应该有10000元,因为他过去的公司就是这样做的,可签下合约后才发现6000元就是税前薪水。他认为是公司存心欺骗,其实是因为事先未加以明确。
专业的做法是由猎头顾问公司代表候选人商谈薪水,有缓冲,也更为客观,如果定下来则由猎头顾问公司拟定offer letter的具体条款,必须确切地写明薪资、税前还是税后、各种形式的奖金,在达到什么业绩的情况下拿到多少奖金,奖金的形式以及发放时间,甚至包括由谁来支付候选人离开原公司的赔款。
另外,专业的猎头顾问的最终目的是让公司跟候选人双方都很满意,价格提高可能造成的后果是候选人在位置上无法满足公司客户的期望,最后造成不欢而散,如果把候选人的年薪压得低于他的真实水平,那么他肯定在这里呆不长。
候选人未必了解市场行情以及公司的情况,若单纯地考虑把原来的薪资提高一定比例也是片面的想法,比如说听人说跳槽时薪资一般增加的比例是50%,那么从5000元增加到7500元是很正常的,但是从10000元增加到15000元就显得不太合理。现在中低端人才市场的人才非常充裕,有些经理人把身价看得过高,是因为忽视了人才供给量。称职的猎头顾问在跟候选人刚开始沟通时,就会了解他的大致期望薪水,分析期望值跟实际情况的差距,使他有更准确的身价定位。如果候选人坚持要价很高,跟公司客户达不成一致,那么猎头顾问通常就不推荐给此客户,留着以后有合适的工作机会再说。
 

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