伯格观点

猎头猎人不简单



现代职场中人对“猎头”已经不陌生,能遭到猎头的“骚扰”某种程度也是能力优秀的体现,但是人们对猎头的工作仍然存在不少误解,据说,有个酒会上某上市公司的老总对一位猎头公司的经理说“你们猎头就是挖墙角的”。对猎头的误解不外乎企业认为猎头公司挖抢人才、服务费用高、帮人才哄抬身价,而个人却抱怨猎头公司站在企业一边,低估人才价值,压低人才报酬。 

其实,好的猎头公司就是一个人力资源管理咨询公司。猎头的工作首先是咨询工作。当接到企业猎人的需求后,我们首先要花时间与企业沟通,贴切了解企业所需的人才在企业中的地位和职责,以及人才到位后应该发挥怎样的作用。然后我们根据自身的认识和资源判断是否有能力为企业找到人才,企业需要的人才是否市场存在。如果接受这一猎头项目,我们会对企业给出的Job Description 进行修改,甚至代企业拟写职位描述。因为通常猎头比企业更知道怎样措辞,能被目标人才理解同时体现企业的独特要求。然后做出猎头服务的Proposal和报价。 
   
和企业签立猎头服务合同后,我们仍然需要进一步认识和熟悉企业,比如领导人风格、企业文化、福利制度等,对企业的充分了解对找到并留住适合的人才非常有用。其次,和企业讨论人才搜猎的主要方向,比如一家跨国公司想找一个产品经理,希望候选人来自行业内业绩最佳的前十家企业。有了候选人才的搜选方向,就开始筛选简历,安排面试。所以一般的管理咨询公司是对企业的管理和战略进行咨询,而猎头公司实际上是管理咨询的第二步,是公司有关人力资源设置的咨询,猎头从某种意义上说,是企业人事、行政功能的外包。 

另一方面,对个人而言,好的猎头是好的职业规划咨询师。在仔细看过简历后,对候选人的面试是对他的Professional Ability(专业能力)、Personality(性格)、Management Skill (管理技巧)和Motivation(动机)等的全面考量。由于对企业和企业招聘需求的深入了解,所以通过面试,我们可以较为准确地判断出候选人是否适合用人企业。 

但是我们同时也要考虑候选人的意愿和职业发展方向。猎头帮助个人从一家公司跳槽到另一家公司,但是有时可能他在原来公司干得很好,跳槽后并不适应新公司的工作,甚至因此失去工作,给个人的职业生涯带来负面影响。所以我们首先会详细介绍企业的规模,职位的职责要求,职权范围,包括企业管理的特点,人文环境等供候选人参考,同时对候选人的职业规划也会给出自己的建议。比如一次,一家欧洲公司委托我们招募一位人力资源总监,我们推荐的两位候选人一位原是某公司的人事总监,另一位是人事经理。由于欧洲公司的业务在上海刚开展,人事工作人手少头绪多,要求既有具体事务处理能力又能制定人事制度,人事决策的能力。我们给企业和候选人的建议是后者(人事经理)更适合该职位。可是企业觉得前者(人事总监)能力更高,而前者因为这家欧洲企业的知名度和薪酬也愿意去工作。但是,前者在工作就位六周后提出离职,原因是许多事务性工作他不知道如何应对,更谈不上管理。他更擅长的是在人事制度和人力资源规划方面的工作。 

经过4至6周的人才搜索和面试,猎头公司会提交企业一份报告,详细介绍3-5名候选人的的情况供企业选择,安排企业选定的候选人去企业面试。面试之前还应向候选人介绍面试注意事项,面试者的性格和倾向等,使候选人对企业的面试有所准备。再之后,就是很多人感到神秘的Reference Check。经验告诉我们,最终被企业录用的人一般都具有举止沉稳、语言逻辑清楚,反应敏捷的特点,而那些行为和性格比较强烈或者说太鲜明的人通常都得不到企业的认可。(完) 

特约作者:陈维 罗兰贝格国际管理公司战略合伙人
上海伯格人力资源公司的总经理 
此前是罗兰贝格国际管理咨询(上海)公司 人事咨询总监 
德国慕尼黑大学新闻传播硕士 复旦大学历史系本科毕业 
有多年的跨国企业人力资源管理咨询的经历,特别了解制造业的人才供需,擅长在个人的职业规划、人才判断、人际沟通等方面进行咨询 




COPYRIGHT @ BERGER EXECUTIVE Tel.: + 86-21-5206-8666

沪ICP备10202509号-2