徐吉 过去十年，猎头行业快速发展，无“本”的猎头公司不断出现，也带来行内的服务规则混乱，甚至流传“猎头是猪头”的调侃之语。 对此现象，陈维颇为感叹，“在国外，我所见的猎头顾问都是绅士淑女，让人感觉修养非常好，而在国内，确是鱼龙混杂。”不过，她话锋一转，“中国猎头行也并非全然不堪，候选人和客户也在不断成熟起来。” 也许是因为兼俱新闻传播和心理学的专业背景，在圈内，陈维属于活跃敢言派，乐于与记者分享观点，并还在一些杂志上开设专栏，“我是做企业咨询出身，所以我觉得我们不是‘猎头’，而是一个‘人力资源顾问’。即使是不合适的候选人，我也尽量跟他多聊一会，给不了职位机会，也给一些职业建议。” 所以，一起来听听她的猎人经。 年薪：50万-100万 伯格的客户大多是来华投资的外资公司。十年前，陈维刚开始为客户搜寻本地经理人才时，大多年薪在二三十万，而现在，伯格接手的委托职位平均薪资都在五十万元以上，甚至一些也达到百万级。 中国人才“涨价”太厉害了？一些客户有这样的顾虑，甚至一些冲着成本优势而来的投资计划也有向别地转移。陈维觉得，来中国投资的公司首先要改变一个成见——“中国人很便宜，中国满街都是人。” “我们会告诉他‘不对，中国人有，但你要找的人，很少！’”她说道，“中国现在是一个人才市场，而不是一个买方（雇主）市场，在中高职位，中国本地人才已经相当有竞争力了，而企业的需求又在成倍增加，有条件坐到中高职位的本地人才身价自然不能同日而语。” 她随即坦率提醒经理人一方也要客观议薪，“百万年薪的职位给本地人的机会还是不多，现在派到中国来的外国经理人差不多就是这个身价。”考虑到内部职业发展的需求和全球岗位的调遣，本地人才高薪要求最后会转化成一个集团内部职位调动的机会。 经理人职位评估元素 如何看待一个经理人职位？陈维觉得，本地候选人也并非光盯着薪水。“第一，我们会看这个公司是否能把中国市场做好，是否是一个长期的投资计划。第二，你的产品是否有竞争力，如果不够竞争力，你就很难在市场上生存下去，到时你就面临你的成本等所有问题了。第三，你怎么用人才，一些公司既想用好的人，又觉得成本太高，用‘潜力’人才的公司要承担一定的风险，也许两三年后他能力到位时正是他离开公司时。” 核心位置：快频率用人 考虑到人力成本的核算，一些客户希望陈维能招录到一些“潜力股”，即价格不是太高，同时又在一两年内可以成长为完全担任某一重要岗位职责。 对于这样的猎才要求，陈维也会尽力满足，不过，她把“丑话”跟客户说在前面，“什么样的价买什么样的东西。一个市场价应该是80万的职位招一个60万年薪的人来做，培养他，可能会有很好的结果，企业和人才都发展了，但两年后，他/她是否还会拿着60万的薪水潜在你这里做呢？外部市场的机会要来，挡都挡不住，这是风险一。风险二，一个能力还暂时不够的人坐到一些关键决策岗位，他们的决策能力影响了企业的生存，现在市场竞争又是越来越激烈的。” “所以，我一直认为，目前中国市场上，公司用人的思路要有一定快频率，让他在岗两三年能最大效率地发挥作用，带队能冲出去。可能你的用人成本高了5％，但业绩增长了10％，这样又何乐不为呢？当然，也一定要培养下面的人成长，这样一旦这个人两三年后有更高的眼界了，那么，底下人也能很快补位上来。”这是她常常建议的人才策略。 矩阵管理限制本地化 本地化人才策略（localization）是很多跨国公司来华后对本地人力市场的承诺，但陈维表示，在一些经理人职位上，本地化的瓶颈依然存在。她分析道，“一方面，可能是成本的原因，派外国人的成本和用本地人才的成本的差距在减少，考虑到民族性和信任度等因素，外资公司可能更倾向用外国人，这跟我们国内公司发展海外市场时，也常用自己人是一个道理。” 而另一方面，或与外企集团越来越多采用矩阵管理有很大关系。“一些中国区总经理或是高层是非常想要执行本地化策略的，但很多部门除了行政上向中国老大汇报外，业务上又多与集团部门高层汇报，因此，在人事任用上，中国区的本地化策略真正想要实施还需要理通各方各面的关系，真正能顺利进行的公司还是有限的。” 海外中企：猎才有难 现在，伯格也替客户公司搜寻海外职位，一种情况是帮亚太总部在中国的外资公司找亚太区其他国家的经理人选；一种情况是帮助中国公司寻找海外分公司的经理人选，像华为公司就跟伯格有长期合作关系。 这些海外搜寻工作让陈维感触良多，“到其他国家找人会发现中国的优秀人才实在是多，聪明肯吃苦而且年轻人多，不像一些澳洲国家，真的很适合养老。”但她也有伤感之时，“像在欧洲市场，一些中国公司已经在当地有分公司了，委托我们找人，但确实发现有困难。并不是薪资的问题，而是以往很多人对中国公司有负面印象，比如加班多、压力大、不规范等等，很多人都不愿意到中国公司工作。我想，要随着越来越多的中国公司在当地做出成绩，这种印象才能逐渐改观。” 她指出，现在中国公司的海外职位确实有不少机会，当地留学生或是有一定工作经验的华人都不妨一试。 猎头顾问要通人性 说到伯格自身的人才策略，陈维表示，应该是少而精，精而强。目前来看，伯格的人员并不多，也没有打算扩大规模，陈维续说，“太多的人，我可能就管不过来，无法控制项目的质量，也不能辅导员工让他们有所发展。”她自称管理风格非常随性，“别看我年纪大了，我们的年轻同事们他们说什么话题，我都能参与，时尚八卦、经济走势，或者是情感咨询，我都能跟他们谈。猎头服务是围绕人来做的，懂得人性才是一个真正的好顾问。” 她把每一天与人接触都看成是专业的进修，年轻时难免莽撞，涉世多了，经验也就丰富起来，“我把我的经验告诉年轻人，对他们来说就可以少走弯路。”她很满意目前非常融洽的团队氛围。 她直言，“在中国市场，老板想要让能干的员工一辈子在一家公司工作，基本上是不现实的，除非你让员工持股变成股东。”所以，她给自己的员工分股，只要在伯格工作满两年以上，就可以获得公司的股份，具备一定经验还可以成为公司合伙人。 相关链接： 热点职位：营运经理、技术经理 在伯格关注的工业领域里，汽车一体化、化工设备、铸造铸塑行业都是人才需求的热点，其中，营运经理和技术总监是热门职位。像上海嘉定的汽车制造基地、南京和金山的化工基地近年来都有新投产，新厂投产都增加了营运人才的需求，营运经理的职责包含生产、供应链管理、设备维修等。而研发中心近来也纷纷集中到上海等周边地区，陈维说道，“这些研发人才跟以往有所不同的是，不再限于满足国外产品的本地化研发，而是与海外研发中心承担着相同级别的研发任务，这就意味着研发中心的管理人才需要具备管理同类研发中心和团队的经验。带头人不光要了解研发技术，也要懂得供应商控制和流程管理。”她表示，目前这方面的职位机会大多由“海归派”获得。 |
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